要重視中年教師的“后發效應”

筆者所在學校的一位中年女教師獲得了江蘇省某論文競賽一等獎，讓全校教師大為驚詫：因為該論文競賽是江蘇省中小學教師論文評比規格最高、最公正的，完全以文章質量“論英雄”；二是這位中年女教師之前論文幾乎沒有得過什么獎，也沒有發表過像樣的文章。同時也有人私下談論她可能是請人“捉刀”。幸好，這位老師寫作的過程我是知道的，完全是她將自己的一些實踐和教學理論結合總結而成的，花了不少時間和精力，可以說這位中年教師的獲獎是教師成長的一種“后發效應”。

無獨有偶，筆者附近一所高中一位50歲出頭的主任，去年被聘為副校長后，激發了他更高的工作熱情，一年多的時間，他運用自己的能力和經驗，成功主持申報了江蘇省課程基地和兩個省級重點課題，為學校的發展立下了汗馬功勞。

與其他行業人才成長的狀況相比，絕大多數教師成長需要較長周期。一名教師從入門到勝任工作至少要3年的教學實踐，單獨承擔教學任務和嘗試創新性教學需要4至8年，從成熟到成為學校的中堅力量需要8至15年，而出階段性成果則需要15至30年。有許多中年教師在年輕時很可能因為種種原因認識不到所從事工作的重要意義，不懂得教育的規律和真諦，不知道教育藝術，或是從事教育工作時起點低、基礎差、不夠勤奮、不夠投入等原因，工作績效不夠明顯。但是，當他們工作了十多年后，與剛參加工作時相比，少了空談多了實干、少了沖動多了理智、少了浮躁多了積累，他們迎來了人生的“黃金階段”。有了機會和舞臺，他們便可以展示出來，做出很好的成績。在許多學校，40歲左右的中年教師往往是學校的頂梁柱，道理就在于此。

然而，眼下不少學校對青年教師的培養非常重視，而往往忽視中年教師的工作。中年教師一般年齡在35至55歲之間，在教師隊伍年輕化的今天，有些人認為教師過了30歲發展空間就不大了，因而“小瞧”他們，對他們的培養和投入相對減少，往往“重用”而不“重視”——缺少必要的關心、關懷和機會，許多中年教師不能發揮“后發效應”。

筆者以為，激發中年教師的“后發效應”對于學校發展來說是非常重要的。那么如何激發中年教師的“后發效應”呢？結合我所在學校的實踐，我建議可以從以下幾點入手：

學校引領。大部分的中年教師責任感強，時間緊，加之生活壓力大，身心常處疲憊狀態，更需要關心和關懷，也需要學習和提高。他們還肩負著傳、幫、帶的作用，是學校可持續發展的中堅力量。隨著新課改的深入實施，教師的年齡在增長，教育教學要求也在不斷變化。學校管理者要為中年教師創設寬松、民主、和諧的工作環境，把學校的辦學目標與教師個人的發展目標結合起來，激發他們工作的主動性和創造性。同時重視他們的繼續教育、身心健康、工作負擔等方面的問題，與青年教師、老年教師的工作放在同等的位置，各有側重，實現學校的和諧、持續發展。

加強學習培訓。在新課程改革中，中年教師面對繁多的新理念、新經驗，有些人覺得無所適從。此時，學校管理者要多些理解和指導，如教師懶于讀書時，學校應幫助中年教師制訂讀書計劃，有目的地購置適合教師閱讀的書籍，訂閱教育教學刊物，讓他們隨時借閱；定期開展讀書征文、讀書心得交流會、讀書知識競賽等活動，引領他們暢游書海，享受讀書的樂趣。同時，學校還可以組織教師開展“我們離名師有多遠”的反思活動，讓中年教師明確自己的目標定位，選準自我發展的突破口，通過實施分層次培訓和名師帶動工程，建立科學的評價激勵機制，激發中年教師沿著“好教師→優秀教師→專家型教師”的道路成長，引領教師走上不斷奮斗、不斷成長之路，形成人人爭先創優的良好氛圍。

重塑教師信心。許多中年教師在以往的工作中曾遇到過失敗和挫折，這些經歷對個人的自信心會有不同程度的影響。幾次失敗后，有的教師就給自己貼上了消極的標簽。學校應以“賽馬但不相馬”為目的，為展示教師才能搭建多彩的舞臺，使不同層次和不同年齡的教師有自我價值實現的成功體驗。學校可開展教科研沙龍、聽課、評課、說課、專題研討、案例征集等教學研究活動，并及時給予反饋評價。在一次次的競賽、評價中滿足不同層次教師自我價值實現的需要，給予中年教師持續發展的動力。成功的體驗會使中年教師增添對自己所從事工作的信心，會使教師們更加自信、自強，在前進的道路上不斷充實自我，挑戰自我，在工作中善于合作，更加富有創新精神，從而共同促進學校的發展和進步。

（作者系江蘇省揚州市邗江區第一中學副校長）

《中國教育報》2022年11月09日第5版