中部省屬高校高層次人才引進策略分析

[摘要]人才是第一資源，高校人才引進，尤其是引進具有海外學習或研究經歷的國際化高層次人才，是建設一流師資隊伍的有效途徑，對學科建設、專業發展、學生培養和高校競爭力發揮著至關重要的作用。隨著國家“雙一流”建設的推進，各級政府也出臺相應政策，為各級各類高校全面建設與發展帶來機遇與挑戰。中部地區省屬高校在地理位置、區域資源、教育投入和人才待遇等方面存在一定局限性，在海外高層次人才引進工作中存在著引才規劃缺乏長期性、待遇缺乏吸引力、渠道缺乏創新性、配套缺乏科學性等一系列問題。本文采取問卷調查、隨機抽樣、對比分析等方法，探究解決中部地區省屬高校海外高層次人才引進問題的相應策略，旨在為高層次人才引進工作提供切實可行的合理建議，推動中部地區省屬高校師資隊伍建設。

[關鍵詞]雙一流；中部地區；省屬高校；海外高層次人才；人才引進

省屬高校高層次人才引進的機遇與挑戰

2015年10月，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，圍繞“中國特色，世界一流”的核心要求制定十項重點任務，其中第一項就是建設一流師資隊伍。強化高層次人才的支撐和引領作用，加快培養和引進一批一流科學家、學科領軍人物和創新團隊，培養造就一支優秀教師隊伍。[1]在“雙一流”建設總體戰略指引下，各級政府紛紛出臺地方政策，如湖北省政府出臺《省人民政府關于推進一流大學和一流學科建設的實施意見》，公布湖北省“雙一流”建設高校和學科名單；陜西省政府提出“四個一流”（一流高校、一流學科、一流學院、一流專業）建設的戰略決策，為陜西省地方高校學科建設發展提供政策支持；浙江省配套出臺《浙江省高校“雙一流”建設專項資金管理辦法》《浙江省一流學科建設績效評估辦法（試行）》等詳細配套經費政策文件。“雙一流”建設為省屬高校轉型發展提供了難得的政策支持，如何抓住機遇脫穎而出，成為省屬高校發展面臨的重大挑戰。

由于地理位置、區域資源、經濟發展等差異，中部地區與東部地區教育發展水平（高校數量、政策支持、經費投入等）存在較大差距。從“雙一流”建設高校地理分布來看，東部地區有24所高校入選，中部地區僅有9所高校入選。從地方政策頒布時間和內容看，先行一步的均為東部經濟發達地區，政策內容也呈現較大創新；中部地區則相對滯后，政策內容也相對保守。[2]從配套經費支持時間和投入看，東部地區省級政府相較于中部地區，在經費支持方面，周期更長、資金投入更大。

與東部地區省屬高校，中部地區部屬高校、民辦高校相比，中部地區省屬高校在辦學層次、師生規模、科研設備、引進待遇（安家費、科研啟動費、年薪等）等方面也存在一定差距（見表1）。

表1：東中部地區不同層次高校普通博士引進待遇對比

省屬高校高層次人才引進情況分析

高層次人才一般是指取得較高專業技術職稱或具有較高學歷，在某一領域或學科有一定專業素養和技能，具有較高的學術造詣，具有發散性和創造性思維，具有創新能力和優良綜合素質，并擁有能被同領域研究人員認可和肯定的成就的人才。[3]本文探討的海外高層次人才主要指高校引進的專任教師中獲得博士學歷學位或取得高級專業技術職稱且具有海外學習或研究經歷的人員，其中研究重點為近3年高校引進的青年博士。

為充分了解省屬高校高層次人才引進情況，筆者在浙江、河南和湖北三省的4所省屬高校開展調研，發放問卷220份，收回有效問卷203份，其中中部地區省屬高校有效問卷150份。根據調查問卷統計數據顯示150名博士基本情況如下：男博士72名（占比48%），女博士78名（占比52%）；具有海外學習或研究經歷的博士38名，80%左右具有一年左右的海外高校博士聯合培養經歷；所學專業屬于文科、藝術類的博士35名（占比23%），理工類博士115名（占比77%）；出生于華中地區的博士105名（占比70%），其他地區的博士35名（占比30%）；最高學歷畢業院校（培養單位）位于華中地區的博士76名（占比51%），華東地區的博士34名（占比22%），其他地區的博士40名（占比27%）。

中部地區省屬高校高層次人才引進存在的問題

引進規劃缺乏長期性。

首先，高校人才引進計劃一般由人事部門在二級學院初步建議的基礎上制定，引才計劃首先考慮的是學校綜合發展和整體目標，可能為在短時間內達到一定的師生比例，只注重教師數量增長，不重視引才質量和長遠規劃，對師資隊伍結構深層次分析不足。通過對參與調查問卷的150名博士基本情況分析發現，高校教師中女博士比例正呈增長趨勢，已超過50%；另外引進教師學緣結構不甚合理，70%的引進博士來源于中西部地區，存在一定的“近親繁殖”“血緣集中”問題。由于教師崗位相對穩定，工作壓力較小，距離家庭較近等，高校教師成為更多女性博士和中部生源博士就業的首選。此外，引進的博士教師國際化程度相對不高，尤其缺少較長時間的海外研學經歷。

再者，由于學科專業、研究團隊存在交叉，發展方向、就業需求等各不相同，各二級學院更多從自身發展角度出發，院部之間溝通協作不足，難以建立健全長遠的整體引才需求、調查與導向機制。隨著學生數量的減少，教學工作量趨于飽和，部分學院缺乏主動引才積極性，只是迫于考核壓力完成工作指標。人才引進考核也單純依靠論文、項目、畢業院校等顯性指標，對未來發展潛力、團隊契合度等缺乏深入思考和長遠安排，導致引才工作受限于短期利益和盲目刺激，難以發揮長期實際效用。

引進待遇缺乏吸引力。

隨著高校“雙一流”建設迅速發展，許多城市和高校紛紛出臺引才優惠政策，向高層次人才拋出橄欖枝，人才爭奪戰日益呈現白熱化狀態。由于省屬高校自身發展水平限制，與部屬高校、大型企業相比，學術科研設備和后期資源項目相對匱乏，引才激勵政策投入有限，待遇無突出優勢條件，長遠發展吸引力明顯不足。青年教師因面臨較大的生活工作壓力，會比較關注高校能否提供安家費或住房、科研啟動費，以及其他優惠條件。根據調查問卷分析結果，高層次人才引進中最為關注的是工資收入、生活保障和福利體系。50%以上參與問卷調查的青年博士對薪資待遇條件不甚滿意（見表2）。如何滿足人才待遇需求，平衡學校各方面發展，也是高校面臨的發展難題。

表2：青年博士對薪資待遇等的滿意度調查結果

引才渠道缺乏創新性。

招聘公告、高校招聘會等傳統招聘手段越來越難以發揮功效，尤其是吸引高端創新人才。根據調查分析，僅依靠傳統媒介難以形成廣泛影響，校內外招聘網站、專業招聘代理機構等現代化媒介渠道是大部分青年博士獲取信息的常用渠道。調查分析顯示，目前高校海外引才渠道相對狹窄，自身儲備資源難以覆蓋全球高層次人才，加上溝通方式和地域時差等因素，也導致海外人才邀約難度較大。此外，很多省屬高校和二級學院缺乏主動性，僅單純等待應聘求職者自己來找，并沒有“走出去”和“請進來”，以積極拓展渠道。

引才配套缺乏科學性。

根據馬斯洛需求理論的五個層次，人類首先要滿足最低級的生理需求，然后到安全需求、社交需求，進而追求最高層次的尊重需求和自我實現需求。[4]人才引進并不局限在“引進”這一環節，后期配套措施及自身長遠發展在很大程度上也會影響高層次人才的就業選擇。如何促進人才落地生根、開花結果，也是高校面臨的重要挑戰。根據調查問卷結果分析，高校青年教師另一個重要壓力來源于科研考核指標太高、教學科研工作量大、自我價值實現度較低。部分高校現有激勵機制、分類管理與考核評價制度難以激發現有人才活力，職稱評審、訪學進修等配套政策落實不徹底，管理服務部門之間協調溝通不夠，行政性事務阻礙教師投入教學科研，無法滿足高層次人才落地需求，致使人才流失問題日益凸顯。

中部地區省屬高校高層次人才引進的策略建議

制定特色合理引才機制，營造尊才愛才濃厚氛圍。

地區政府部門和高校要結合地區與學校發展規劃和學科布局，統籌考慮教學、科研和服務社會的實際需要，制定科學合理、各具特色的引才計劃和政策，既能滿足地區高等教育事業發展需求，又能推動學科整體協調推進，圍繞學科建設、科技創新和人才培養，做好頂層設計和超前謀劃。[5]相關部門和單位不但要適應人才隊伍建設新形勢發展，而且要注重文化軟環境建設，樹立良好社會風尚，全力營造尊重、關心、支持人才的環境和氛圍，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。

高校要緊緊圍繞辦學層次、辦學類型和建設目標，通過對辦學特色、學科方向和專業結構的深入分析，立足于自身人才培養模式和辦學特色，制定“有重點、有側重、不扎堆”的高層次人才引進策略，努力建設一支數量充足、學風優良、結構優化、富有創新精神的人才隊伍，構建由若干學術大師、一批領軍專家和一大批青年才俊組成的人才金字塔，培養大批有顯著學術成果的骨干力量。[6]為在人才競爭中占得一線先機，中部地區省屬高校最重要的是制定特色鮮明的人才引進辦法與程序，重點吸引適合學科發展的特定層次青年人才，致力于培育建設本校特有的人才培養項目，對人才不同層級的需求制定相應政策，保證基礎學科專業師資力量，集中資源引進特色領軍人才，構建與國家地方各級各類重大人才計劃對應銜接、相互促進的發展體系。

加大人才工作經費投入，創新拓寬信息宣傳渠道。

優先把人才引進經費列入學校經費預算，按照有利于資源優化配置的原則，突出高校重點學科建設、創新協同機制，加強科研基礎設施、裝備條件與平臺建設，形成開放共享的科研工作氛圍，為各類人才創造良好的工作條件。根據擬聘人才的學術水平與發展潛能，在科研啟動經費、安家費、科研平臺搭建、研究團隊人員引進等方面提供優厚的政策支持和待遇保障。[7]

引才方式和渠道也應不斷創新拓寬，打破常規宣傳招聘方式，多途徑主動吸引人才，充分調動各方面資源，通過知名專家學者、海外校友聯絡員、海外引才工作站、招聘代理機構、國際學術會議和新型媒體網絡等多種渠道和形式開展引才宣傳和推介，主動利用可利用的一切方式、手段、資源，物色人才，建立人才交流與合作關系，培育引進國外智力人才市場，建立內容豐富、信息翔實的海外高層次人才儲備庫。

改革薪酬待遇評價體系，充分激發釋放人才活力。

只有基本生活需求得到滿足，教師才能專心教學、全心科研，自我實現需要才能得到充分開發。科學設置績效工資指標，公正評價人才績效貢獻，采用年薪制、長聘短聘結合、預聘制等，建立正常的薪酬增長機制，解除后顧之憂，激發勞動、知識、人才、創造的活力，充分發揮其作用。[8]以以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優績優酬為基本原則，堅持向教學、科研一線傾斜，設定專項教學、科研或突出貢獻獎勵，注重穩定和吸引優秀中青年人才，獎勵在教學、科研、管理工作中的突出成績，進一步發揮薪酬分配的導向激勵作用。

高校應將有限的經費最大限度地用于科研項目支出和項目組人員績效支出，給予項目負責人充分的信任和自主權。對特定的突出貢獻，從獎勵教師和二級院部兩個方面，給予明確的獎勵或績效標準。但同時高校也應對中青年教師提出期望和要求，堅持合同管理、嚴格考核，考核結果作為崗位績效發放、崗位續聘和解聘的重要依據，真正建立起“按能力上崗、按貢獻取酬”的用人機制。

提高人才管理服務水平，保障智力才能充分發揮。

高層次人才引進工作不僅局限于引進環節，更要致力于加強人才管理服務配套措施，主動創造條件和環境，充分挖掘、發揮人才作用，尤其是中部地區省屬高校政策支持力度相對缺乏優勢，更要提升人才服務意識和服務態度，才能在高校人才競爭中取得一定優勢。高校各職能部門要將管理重心轉移到服務上來，加強統籌協調，整合工作力量，簡化辦事手續，幫助他們盡快熟悉工作，融入學校，推動建設無障礙、一站式、個性化、全方位的服務平臺。[9]建立人才跟蹤服務和溝通反饋機制，定期了解其發展需求、成長狀況和學術進展，協調安排好引進人才的住房、配偶工作、子女入學等各項事宜，努力改善他們的工作和生活條件，及時解決工作生活中的實際困難和后顧之憂。

設置青年教師傾斜政策，全方位助推青年成長。

平臺搭建是核心，團隊配套是保障。為幫助青年教師盡快適應高校教學科研工作，省屬高校要制定青年教師系列傾斜性支持政策制度，例如助教制度、職稱評審綠色通道、教學科研雙團隊指導、能力提升培訓班等，給予引進的青年教師一定期限的學術保護期，為國內外訪學研修、學位提升提供支持，通過設立研修基金鼓勵開展企業實踐，讓新進教師科研工作不斷線、教學學習更深入，全方位促進青年教師業務水平的提升，服務地方經濟發展，形成校地合作的長效機制。（作者高建勛系武漢紡織大學人事處處長，丁英英系武漢紡織大學人事處副科長）

參考文獻：

[1]中華人民共和國中央人民政府. 國務院關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知［EB/OL］. http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm, 2015-11-5.

[2]褚照鋒. 地方政府推進一流大學與一流學科建設的策略與反思——基于24個地區“雙一流”政策文本的分析[J]. 中國高教研究, 2017, (8).

[3]史策. “四個一流”背景下陜西高校高層次人才引進現狀及對策研究[J]. 經濟研究導刊， 2018, (18).

[4] [美]弗蘭克·戈布爾. 第三思潮：馬斯洛心理學[M]. 呂明, 陳紅雯譯. 上海譯文出版社, 2006.

[5]蔡袁強. “雙一流”建設中我國地方高水平大學轉型發展的若干思考——以浙江工業大學為例 [J]. 中國高教研究，2016,（10）.

[6]韓斌. 高等學校高層次人才引進政策研究[D]. 沈陽：東北大學, 2012.

[7]邱均平, 趙蓉英, 楊思洛等. 世界一流大學和一流學科評價研究報告（2016-2017）[M].科學出版社, 2017:7

[8]姜艷. 高校引進人才的后續發展與管理：以杭州部分高校為例 [J]. 浙江理工大學學報（社會科學版）, 2015, 34(2).

[9]徐高明. 省域高水平大學建設的體制機制創新與存在的問題——以北京、上海、廣東高水平大學建設為例 [J]. 高等教育研究, 2017(3).

文| 高建勛  丁英英

來源：神州學人（2021年第4期）